Hablar de cultura empresarial es relevante, pues de esta dependen muchos factores dentro de las compañías, como la retención del talento. Con el paso de los años y, a través de un recorrido histórico, la cultura ha ido cambiando progresivamente. Esto, debido a los cambios que vamos teniendo como sociedad.
Es importante que hablemos acerca de cómo los enfoques varían y cómo, con el paso de las generaciones, hay que hacer una reinvención de la cultura a partir de la innovación y la necesidad de retener el talento en las organizaciones.
Historia y evolución de la cultura empresarial
Es interesante notar cómo, esta evolución, nos lleva a pensar en la estructura que tenía la cultura hace más de 70 años. Y, a partir de ahí, hacer un recorrido en sus antecedentes que nos permita evidenciar qué es lo realmente importante en cada una de las épocas y cómo la evolución es evidente tras la llegada de las nuevas tecnologías.
Como lo menciona LinkedIn en su informe Global Talent Trends – 2022, en 1950 la cultura estaba enfocada en una organización jerárquica. Aquí, las empresas se enfocaban en generar mayor productividad, sin importar el bienestar de los empleados, pues, aspectos como su privacidad quedan totalmente a un lado. Por otra parte, las mujeres no eran tomadas en cuenta en las organizaciones, sus puestos estaban en los niveles más bajos o simplemente no podían hacer parte de las compañías.
20 años después, en 1970, las mujeres empiezan a tener un mayor reconocimiento y los cargos gerenciales también podían ser para ellas. Esto nos permite visualizar cómo, con los cambios a nivel social, las empresas deben adaptarse y, poco a poco, implementar la tan anhelada flexibilidad que podemos experimentar hoy día.
En 1990 frente a las diferentes crisis económicas, las empresas tenían como enfoque principal la reducción de costos, sin importar que esto se viera reflejado de forma negativa en la retención del talento. Lo más importante, para las compañías, era lograr la estabilidad económica. Pero, mientras tanto, los colaboradores vivían todo un caos, pues la estabilidad laboral para ellos no era posible. Además, los trabajadores pasaban sus jornadas en cubículos que poco a poco les hacían perder la motivación.
En el 2000, con la llegada de un nuevo siglo, las startups revolucionan los lugares de trabajo. Empresas como Google empiezan a adoptar modelos disruptivos en sus oficinas e influyen en muchas organizaciones. Y, en la actualidad, aún ejercen dicha influencia, con un gran impacto en la retención del talento. En este momento empieza a surgir algo interesante: la lucha por el talento. Desde entonces, los empleados están en búsqueda de mayores beneficios y las empresas se ven en la obligación de implementarlos.
En el 2020 llega el auge de la pandemia, pues es el momento en el que tiene mayor expansión a nivel mundial y las restricciones sanitarias son más estrictas. Esto hace pensar en la importancia del ser humano y las empresas tienen la responsabilidad de adaptarse a lo que el contexto requería. Esta necesidad de adaptación tan rápida, incluyó una reestructuración en la cultura organizacional, pues, más allá de las actividades, debían enfocarse en el ser humano.
Otra observación importante es que, la reestructuración que afrontaron las empresas durante la crisis sanitaria, tanto en su forma de trabajo como en su cultura, es un escenario que, sin duda, hubiese tomado décadas en implementarse, si la pandemia no se hubiera dado.
¿Cómo estamos actualmente?
Desde entonces y a partir de los cambios generados, se ve la necesidad de construir una nueva relación entre empleados y empleadores, en donde la confianza y la empatía primen sobre muchos otros aspectos. Pues ahora, las empresas serán las responsables de diseñar estrategias para que su cultura sea la que atraiga más empleados felices y les permita lograr la retención del talento actual.
En el informe Global Talent Trends – 2022, realizado por LinkedIn, podemos ver que son varios los factores que están influyendo en la creación o reestructuración de la cultura empresarial en este momento. Tendencias o eventos como, la pandemia, la automatización, el ascenso de los millennials, la generación z, la gran reorganización (o comúnmente conocido como la gran renuncia) entre otros, han sido los responsables de que las personas hagan búsquedas laborales más allá de solo una compensación salarial.
Aspectos como: libertad de decisión en cuanto al lugar donde trabajan, cuándo trabajan y el bienestar que la empresa pueda brindar, están siendo decisivos y, no solamente para que las personas decidan entrar a una empresa, sino para querer quedarse en ella.
En una entrevista realizada por LinkedIn, en donde buscaban conocer y comprender lo que más les importa a las personas que están en búsqueda activa de empleo, se identificó que la propuesta de valor que más motiva a los empleados es el equilibrio entre el trabajo y la vida, seguida de la compensación y los beneficios.
Esto hace que las empresas empiecen a tener presente, para su cultura, características como:
-Flexibilidad.
-Asincronía.
-Confianza.
-Pertenencia.
-Bienestar.
¿Qué debo hacer como empresa para fomentar la retención del talento?
Con el fin de lograr la atracción de talento, la retención de empleados y el crecimiento exitoso de ellos, debemos identificar si nuestra cultura está cumpliendo con las expectativas de los profesionales. Promover una cultura en donde lo más importante sea la visión desde el ser humano, y no la mano de obra que este provee.
Hay que tener en cuenta que esto requiere de tiempo y de cierta inversión. Lograr una cultura de calidad no se trata de decir que ya la tenemos, sino de realizar los estudios apropiados para lograr que esta sea realidad.
La cultura que se construya en la empresa debe ser sólida. Esto se puede conseguir desde la consolidación de una marca de empleadora íntegra y funcional. Y, lo que hay que tener en cuenta es:
- Escuchar a tu gente: Las personas que mejor conocen la cultura son los empleados. Ellos son quienes están involucrados en ella día a día.
- Tener disposición: Saber lo que necesita el talento. Aspectos como “equilibrio, cuidado, beneficios o flexibilidad”, deben ser parte de tu discurso, no solo desde lo que quieres transmitir, sino desde lo que realmente sucede en la empresa.
Adicionalmente, LinkedIn nos menciona estadísticas importantes que nos llevan a reflexionar:
- Existe un 63% de profesionales que priorizan el equilibrio trabajo-vida a la hora de tomar una decisión.
- El 60% está enfocado en la compensación y los beneficios.
- Y el 40% está interesado en los colegas y la cultura de la compañía.
A partir de esto, las empresas deben rediseñar aspectos importantes que impacten directamente en la calidad de vida de sus colaboradores. Deben enfocarse en buscar estrategias efectivas que las lleven a convertirse en lugares de trabajo soñado para cualquier persona, logrando así la retención del talento.
Sobre este tema en particular, puedes escuchar nuestro episodio #7 del podcast:
Hay dos aspectos fundamentales que las empresas no deben pasar por alto en la reinvención de su cultura:
- Flexibilidad.
- Bienestar.
Sobre la base de estos, se desarrollan aspectos de equilibrio y los trabajadores se sienten motivados, cuidados y escuchados por las organizaciones.
Flexibilidad
“Es poco probable que una talla única sirva para todos”
Esta frase, mencionada por LinkedIn en el reporte Global Talent Trends – 2022, nos lleva a reflexionar sobre cómo, muchas veces, las empresas diseñan políticas únicas, sin pensar en la diversidad que existe entre los trabajadores y sus motivaciones. Es cierto que hoy en día las empresas están trabajando en políticas que permitan a los colaboradores tomar las decisiones que consideren pertinentes, sobre todo en empresas nuevas o startups en desarrollo. Sin embargo, algunas siguen con modelos antiguos que limitan el potencial de los trabajadores. Y, sin duda, este tipo de actitudes dentro de la cultura de una compañía, dificulta la retención del talento.
La flexibilidad permite que las personas sean quienes decidan en dónde, cuándo y cómo trabajan. Rompiendo, así, con estándares previamente establecidos. Y si esto no se da, están dispuestas a abandonar sus puestos y empezar una nueva búsqueda que les ofrezca lo que requieren.
“Las personas que están satisfechas de su organización frente a la flexibilidad laboral, en términos de tiempo y ubicación, tienen 2,6% más de probabilidad de sentirse felices trabajando en su empresa.”
LinkedIn, 2022.
Esto implica nuevas exigencias en la cultura empresarial. No debemos perder de vista que la flexibilidad debe ofrecer equidad para todos, sin importar dónde o cuándo trabajen. No obstante, existen trabajos que no se pueden ejecutar de forma remota o desde cualquier lugar. Para ellos, las empresas pueden ofrecer trabajos compartidos, diferentes turnos, semanas laborales más cortas y otras formas de flexibilidad que les permitan adaptar el trabajo a sus vidas personales y sus necesidades.
¿Qué tal si empezamos a ver la flexibilidad como propuesta de valor? Sería bastante apropiado y aproximado a lo que las personas están buscando.
¿Cómo hacemos que esta flexibilidad funcione? Hay que establecer algunas reglas de juego:
- Pautas: Enfocadas en cómo tratar a los trabajadores que están desde la modalidad remota, siendo amables entre sí, y apoyando los diferentes momentos que se puedan presentar en casa o el lugar en el que se encuentre.
- Campo de juego nivelado: En algunas empresas, solo una porción de los trabajadores se encuentran en remoto. Esto puede provocar que sus jefes no los tengan en cuenta y se sientan relegados. Es por eso que surge la necesidad de estar atentos a los indicios que puedan denotar que algunos trabajadores se están quedando atrás y tomar cartas en el asunto.
- Eventos virtuales: Las conexiones sociales siguen siendo importantes, a pesar de que se realicen a través de un computador o un dispositivo móvil, pues estas refuerzan los lazos entre los empleados.
Además de esto, es probable que, como empresa, surjan algunas dudas. Y es que permitir la flexibilidad puede traer además incertidumbre sobre si funcionará o no, y acá quiero resaltar el siguiente enunciado.
“Cuando le das a alguien una opción y viene respaldada con confianza y sin consecuencias ni letra pequeña, cambian las reglas del juego.”
Uno de los términos clave que hay que empezar a instaurar es la confianza. El confiar en que los trabajadores cumplirán con sus responsabilidades, permite que sean ellos quienes decreten el tiempo en el que las ejecutarán y aumenten sus niveles de productividad.
Algunos aspectos a tener en cuenta para maximizar el tiempo son los siguientes:
- Tener prioridad en los resultados. Enfocarnos en el cumplimiento de objetivos propuestos, no en las horas de trabajo que requieren.
- Los límites siempre son necesarios. Es necesario recordar a los empleados la importancia de tomar descansos, con el fin de lograr el equilibrio esperado.
- Simplifica las reuniones. En algunas ocasiones, se utilizan las reuniones para todo. Sin embargo, hay diferentes situaciones en las que estas se pueden reemplazar por un correo, un mensaje o una llamada corta.
Para conseguir una flexibilidad adecuada, necesitamos poner en práctica la confianza, el compromiso y la responsabilidad, tanto de empleadores como de empleados.
Bienestar
Si los empleados se sienten cuidados en el trabajo, tienen:
- 3.2 más probabilidades de ser felices.
- 3.7 más iniciativa de recomendar trabajar para la empresa.
Estas estadísticas nos dan la oportunidad de identificar la influencia que tiene el bienestar en los colaboradores. Entendiendo el bienestar empresarial desde el aspecto físico, emocional, mental y financiero.
Se han implementado diferentes iniciativas que respalden el cuidado y compromiso con los empleados. Estas van desde devolver el tiempo, trabajar los viernes hasta mediodía, ofrecer servicios de bienestar, repensar los procesos optimizando los tiempos, etc.
Son estas iniciativas, incluidas como parte de una estrategia de cultura, las que harán más sencilla la retención del talento dentro de la compañía.
Es necesario que las empresas, o en especial algunos jefes, dejen de glorificar al adicto al trabajo y al héroe de la 1 am. “Ponerse la camiseta” va más allá de trabajar horas extra gratis, llegar de primero a la oficina e irse de último. Esto debe dejar de ser celebrado, pues va completamente en contra del verdadero equilibrio entre vida y trabajo que buscan los colaboradores.
Lograr dicho equilibrio hace parte de las estrategias que implemente la empresa. Estas pueden darse a partir de lo siguiente:
- Proveer a los colaboradores más tiempo en su día: Esto con el fin de lograr la desconexión laboral y que las personas puedan hacerse cargo de sus asuntos personales. Incluso, con la reducción de los tiempos de reuniones, se logra mayor bienestar y tiempo para los empleados.
- Desconexión: Se ha identificado que, en algunas partes del mundo, los empleados son indiferentes a tomarse las vacaciones. Por lo cual, sería valioso poder tomar varios días al año en los que los colaboradores obtengan un tiempo libre. Empresas como LinkedIn y Nike ya lo han implementado.
- Importancia de las vacaciones: Con lo anterior, una estrategia que puede funcionar es que los altos ejecutivos se tomen sus días de vacaciones, dando prioridad a su bienestar. De esta manera, se busca evitar el estigma relacionado con tomarse un tiempo. Y, además, demuestra el compromiso de la compañía con el bienestar de los empleados.
Según Mide La Felicidad, 2021, tener empleados felices implica conocer cuáles son los factores que desencadenan en la felicidad. Así como comprender los aspectos que restan en la felicidad y trabajar en indicadores efectivos para la productividad y la rentabilidad. Es decir, tener un compromiso con lo que viven día a día dentro de las jornadas laborales.
Adicionalmente, con el indicador global de felicidad medido a partir del modelo BhiPRO (Business Happiness Index Program) se identificó que el indicador global de felicidad está en 52 puntos de 100. Así, queda demostrado que hay infelicidad por parte de los trabajadores. Lo cual nos dice que, efectivamente, las empresas deben preocuparse más por el bienestar de sus empleados y tomar acción pronto, evitando posibles pérdidas de talento.
Salud mental en la empresa como parte de la cultura empresarial y la retención del talento
La enseñanza que nos ha dejado la pandemia y los cambios a los que nos hemos tenido que enfrentar, nos hacen preguntarnos sobre lo realmente importante. Y es que en muchas ocasiones, el estrés vivido en el área laboral suele traspasar las barreras y afectar diferentes ámbitos de la vida. De la misma manera, es posible que problemas de la vida cotidiana traspasen la barrera y se vean reflejados en nuestro trabajo. De ahí la obligación de darle a la salud mental la relevancia que exige.
Se pueden poner en marcha estrategias enfocadas en el cuidado, la promoción y la prevención en salud mental, como:
- Capacitar a los gerentes para que sean líderes empáticos: La estructura de jefe rígido quedó en el pasado. Hoy día es mucho más importante y beneficioso para la compañía, tener líderes que ofrezcan apoyo emocional e identifiquen de manera oportuna signos de alarma relacionados con la salud mental de sus colaboradores.
- Facilitar el acceso a salud mental: Incluido el acceso a terapias o un profesional de la salud mental en cualquier momento y apoyo para la prevención del suicidio.
- Crear una cultura en la que la salud mental importa: Es posible que a diario nos enfrentemos a diferentes retos, unos más grandes que otros, o que generan mayor afectación emocional en nosotros. Para esto puede funcionar hablar con un compañero de trabajo comprensivo, por lo que la cultura de la salud mental debe estar instaurada y el apoyo entre colegas sea intuitivo.
La historia nos permite comprender lo que se ha realizado con anterioridad y, a partir de ahí, diseñar nuevas estrategias y modelos que puedan traer beneficios a la empresa. La guerra por el talento es cada vez más grande y las compañías se ven en la necesidad de reinventarse. Si deseas volverse atractivas para el mercado de talento, deben dejar a un lado la estructura que tenían planteada y darse la oportunidad de ser mejores para sus colaboradores. Al final, si los empleados se sienten motivados y cuidados, los beneficios no serán solo para ellos sino para la empresa.
Retener el talento no se trata, únicamente de hacer aumentos de salario. Sino de esforzarse en tener una cultura que promueva el desarrollo y crecimiento de los empleados, teniendo como base la flexibilidad y el bienestar.
Y, por supuesto, no podemos olvidar que un proceso adecuado de Social Head Hunting, será clave para que atraigas al mejor talento. Si deseas descubrir qué es el Social Head Hunting y qué talentos tiene para tu empresa, no dejes de leer el siguiente artículo:
¿Consideras importante la atracción y retención del talento dentro de las compañías? ¡Será un placer recibir tu respuesta en comentarios!